Corporate Social Responsibility (CSR)

© Universität St.Gallen

Studie: Recruiting qualifizierter Manager

Welche Ansätze gibt es, qualifizierte Manager für ein Unternehmen zu begeistern? Viral Acharya (New York University), Marc Gabarro (Erasmus University) und Paolo Volpin (London Business School) haben das kürzlich einmal genauer untersucht.

Und sie sind auf einen erstaunlichen Zusammenhang gestoßen: Nein, Geld ist tatsächlich nicht die einzige Währung. Manche Konzerne weichen stattdessen die Aufsicht ihrer Manager auf, so die Erkenntnisse. Sie regulieren nicht so streng, was diese Manager machen dürfen und was nicht. Sie setzen darauf, dass diese größere Freiheit selber schon ein Anreiz ist. Die Wissenschaftler haben entdeckt, dass sich besonders größere Konzerne so verhalten.

Statt das lauthals zu beklagen, widersprechen die drei Wissenschaftler allerdings der landläufigen Vermutung, dass das alles schlecht sei. Nein, es sei nicht automatisch so, dass Manager die laxeren Regeln ausnutzten, um sich zu bereichern oder um sonst wie zweifelhafte Unternehmensentscheidungen zu treffen. Weil es ja gerade die besseren, talentierteren Manager seien, die das Angebot zu laxerer Aufsicht erhielten – und weil bessere Manager so etwas auch zu schätzen wüssten –, sei das Ergebnis häufig ziemlich gut.

Die vollständige Studie finden Sie unter http://pages.stern.nyu.edu/~sternfin/vacharya/public_html/AGV_paper_110512.pdf

Quelle: Die ZEIT

Machtkampf beim BdV: Beriebsrat zeigt Aufsichtsrat wegen Untreueverdacht an

Beim Bund der Versicherten (BdV), mit 52.000 Mitgliedern die größte Interessenvertretung Deutschlands für Versicherte, hat der Betriebsrat Strafanzeige gegen den kompletten Aufsichtsrat und gegen Ex-Vorstand Thorsten Rudnik sowie dessen Lebensgefährtin erstattet. Die Arbeitnehmervertreter werfen den Betroffenen Veruntreuung von Mitgliedsbeiträgen vor.

Die Strafanzeige, über die manager magazin online exklusiv berichtet, wirft ein neues Licht auf die plötzliche Abberufung von BdV-Vorstandschef Axel Kleinlein und Rudnik am vergangenen Freitag. Dem Betriebsrat zufolge habe die Lebensgefährtin Rudniks gegen geltendes Satzungsrecht rund zwei Jahre lang ein Vorstandsgehalt bezogen, obwohl sie nach Ausscheiden aus dem Amt den Job einer Abteilungsleiterin bekleidete und keine Gegenleistung für die höhere Bezahlung erbrachte.

Weitere Informationen unter http://www.manager-magazin.de/unternehmen/artikel/0,2828,890734,00.html

 

Gender Pay Gap

Eine aktuelle Studie des Frankfurter Soziologen Fabian Ochsenfeld hat vor kurzem die Unterrepräsentierung von Frauen in Managementpositionen empirisch untersucht. Der Aufstieg von Hochschulabsolventinnen in erste Managementpositionen scheitert demnach nicht an betrieblicher Diskriminierung, sondern an der geschlechtsspezifischen Wahl von Studienfächern und den Folgen von Mutterschaft. Dies zeigt eine jüngst im angesehenen Fachblatt Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie veröffentlichte Studie.

Darin wurden die Erwerbs- und Lebensverläufe in den ersten zehn Jahren nach dem Examen von 4.246 Absolventinnen und Absolventen ausgewertet, die im HIS-Absolventenpanel aufwändig und deutschlandweit durch die HIS GmbH erhoben wurden. Die neuen Zahlen kratzen an der weit verbreiteten Vorstellung von einer „gläsernen Decke in den Betrieben“, der zufolge Frauen mindestens gleich gut wie Männer ausgebildet seien und erst durch betriebliche Diskriminierung an einer Karriere gehindert würden. In der ersten Karrierephase, die in der Studie untersucht wurde, ist dies nicht der Fall.

Zehn Jahre nach dem Examen erreichen 42 % der Männer eine erste Position mit Leitungsfunktion, hingegen lediglich 23 % der Frauen. Zu knapp einem Drittel kann dieses deutliche Gefälle durch die Tatsache erklärt werden, dass Frauen und Männer unterschiedliche Fächer studieren. Während Männer sehr stark in den karriereträchtigen Ingenieurswissenschaften vertreten sind, studieren Frauen weit überproportional Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften sowie Lehramtsstudiengänge, die nur vergleichsweise geringe Karrierechancen eröffnen.

Die darüber hinaus bestehende Geschlechterungleichheit beim Erreichen erster Managementpositionen kann nahezu vollständig durch die unterschiedlichen Folgen einer Familiengründung erklärt werden. Während Elternschaft bei Frauen die Wahrscheinlichkeit, zehn Jahre nach dem Examen eine erste Managementposition inne zu haben fast halbiert, sind Kinder für Väter typischerweise nicht mit einem Karriereknick verbunden. Kinderlose Frauen hingegen erfahren keinen Nachteil aufgrund ihres Geschlechts, wie die Studie zeigt.

Fabian Ochsenfeld, der Autor der Studie, stellt diesen Befund in den Zusammenhang zur Familienpolitik. Diese war in Westdeutschland lange Zeit konservativ geprägt und verfolgte das ausdrückliche Ziel, Frauen nach der Geburt eines Kindes möglichst lange aus dem Arbeitsmarkt fern zu halten. Anreize für eine traditionelle partnerschaftliche Aufgabenteilung in Karriere hier und Familie dort bestehen bis heute fort, etwa in Form des Ehegattensplittings oder der Familienversicherung. Infolge dieser Tradition bestehen bis heute erhebliche Ost-West-Unterschiede bei der Verfügbarkeit öffentlicher Betreuungseinrichtungen für Kleinkinder und bei Ganztagsplätzen. Während 2010 in den alten Ländern nur jedes vierte Kind zwischen drei und sechs Jahren mindestens 7 Stunden öffentlich betreut wurde, waren es in Ostdeutschland zwei von drei.

Ochsenfelds Studie zeigt, dass Familie und Karriere für Frauen in Ostdeutschland entsprechend besser miteinander vereinbar sind. So arbeiten Hochschulabsolventinnen mit Kind in Ostdeutschland knapp 4 Stunden pro Woche mehr als westdeutsche Akademikerinnen mit Kind. Die Zahlen zeigen ferner, dass die bessere Vereinbarkeit tatsächlich mit besseren Karrierechancen für Frauen einher gehen. So fällt der Karriereknick infolge von Mutterschaft in Ostdeutschland weniger gravierend aus als in Westdeutschland.

Publikation:
Ochsenfeld, Fabian: Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 64 (2012): 507-534.

Informationen:
Fabian Ochsenfeld, Institut für Gesellschafts- und Politikanalyse, Goethe Universität Frankfurt, Tel.: 069/79822523, E-Mail: ochsenfeld@soz.uni-frankfurt.de

Weiterführende Links:

Managerinnen-Barometer 2011 (erschienen im Januar 2012) | PDF, 477.47 KB

Führungskräftemonitor 2012

Unvereinbarkeit von Familie und Beruf: Jede zweite Frau verzichtet wegen mangelnder Unterstützung auf die Karriere (Link)

Korn/Ferry-Studie: The New European Executive

Anforderungsprofil an Manager hat sich seit der Finanzkrise deutlich gewandelt

Die wirtschaftlichen und politischen Unsicherheiten in Europa in den letzten fünf Jahren haben einen dramatischen Effekt auf die Fähigkeiten und die Qualität der europäischen Führungskräfte. Das Personalberatungainstitut Korn/Ferry hat in seiner neusten Studie „New European Executive“ untersucht, welche Anforderungen eine moderne Führungskraft ausmachen. Hierfür wurden mehr als 100 europäische Führungskräfte interviewt und eine umfangreichen Datenbankanalyse von Executive Assessment Profilen durchgeführt. 

Die wichtigsten Ergebnissen zeigten, dass Manager heute flexibler und anpassungsfähiger sein müssen als vor dem Ausbruch der Finanzkrise. Der schnelle Wandel erfordert mehr Mut und mehr strategische Voraussicht – trotz einer begrenzten Informationslage. Das entscheidende Merkmal für Führungskräfte in Europa heute ist die Fähigkeit, mit Mehrdeutigkeiten umzugehen; eine Eigenschaft die vor fünf Jahren noch als weitgehend irrelevant angesehen wurde. Manager von heute müssen eine Vision entwickeln und diese den Stakeholdern entsprechend kommunizieren. Heutige Führungskräfte sind Visionäre,  angetrieben durch Kompetenz und Know-how, flexibler und anpassungsfähiger in einem schnell wandelnden Unternehmensumfeld. 

Die Studie ist im Original abrufbar unter http://www.kornferryinstitute.com/sites/all/files//documents/briefings-magazine-download/KFWHM_Leadership_Recovery_Growth_print.pdf

Studie: Das Unternehmen als Opfer von Wirtschaftskriminalität

Zahlreiche Unternehmen werden jedes Jahr Opfer von Wirtschaftskriminalität. Nach den Ergebnissen der aktuellen Studie von RölfsPartner in Kooperation mit der Universität Leipzig überrascht dieses Ergebnis nicht: Mit einer schlechten oder gar nicht erst vorhandenen Compliance-Struktur machen sich Firmen zu leichten Opfern für Betrug, Korruption und andere Delikte. 

Für die Studie „Das Unternehmen als Opfer von Wirtschaftskriminalität“ wurde die Compliancearbeit von 338 Unternehmen aus dem privaten und dem öffentlichen Sektor untersucht. Die Autoren kategorisierten die analysierten Unternehmen von „Stufe 1 – unprotected“ bis „Stufe 4 – professionally protected“. Das Ergebnis war: Jedes sechste Unternehmen aus der Privatwirtschaft verfügt über keinerlei ComplianceInstrumente wie interne Richtlinien, Schulungen oder Anlaufstellen für Whistleblower.

Dies hat zur Folge, dass Straftaten – wenn überhaupt – nur zufällig aufgedeckt werden. Aber auch bei der Mehrheit, die in der Untersuchung der 2. Stufe „semi-protected“ zugeordnet sind, sieht es ähnlich aus. Zwar werden einzelne Compliance-Instrumente genutzt, von einem systematischen Compliance Management System (CMS) kann jedoch keine Rede sein. Häufig herrscht die Vorstellung, dass ein verbreiteter Einsatz von Hinweisgebersystemen, im eigenen Haus eine Kultur des Denunziantentums zu etablieren würde.

Die vollständige Studie finden Sie unter http://www.roelfspartner.de/PortalData/1/Resources/pdf/studien/RP_StudieWikri_130215-ansicht-gesichert.pdf

Neue Aufsichtsrats-Studie von Odgers Berndtson

Das Personalberatungsunternehmen Odgers Berndtson hat vor kurzem seine dritte jährliche Befragung von Aufsichtsratsvorsitzenden deutscher börsennotierter Unternehmen vorgestellt. 

Vor dem Hintergrund bestehender Gesetze, das VorstAG sowie der Empfehlungen der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex (DCGK) erhöhen sich die Anforderungen an die Unternehmen, der Qualifikationen sowie der persönlichen Haftungsrisiken der Aufsichtsräte. 

Ziel der Befragung, die in 2012 durchgeführt wurde, war es, zu ermitteln, wie Aufsichtsratsvorsitzende Unabhängigkeit definieren, welchen Stellenwert sie dem Kriterium Unabhängigkeit für die Zusammensetzung ihres Gremiums beimessen und wie die Chefkontrolleure Schadenersatzrisiken, die sich für sie aus ihrer Aufsichtstätigkeit ergeben, minimieren. Außerdem wurde untersucht, welche Maßnahmen das Board zur Professionalisierung der Aufsicht eingeleitet hat.

Die Studienergebnisse finden Sie unter http://www.odgersberndtson.de/fileadmin/uploads/germany/Documents/Studien/AR-Studie_2012.pdf

Leaders Parliament: Manager für Begrenzung von Spitzengehältern

In der aktuellen Debatte um Spitzengehälter in der deutschen Wirtschaft fordert auch eine Mehrheit der Führungskräfte eine Obergrenzen. In der Leaders Parliament-Umfrage, die von der „Welt am Sonntag“ und der Unternehmensberatung Roland Berger Strategy Consultants durchgeführt wurde, sprachen sich 24,3 Prozent der Befragten für strengere Regeln der Managergehälter aus, weil Gehaltsexzesse nicht länger vermittelbar seien.

Weitere 52,7 Prozent sind ebenfalls für eine Begrenzung, jedoch sollen Aufsichtsräte und Vorstände hierbei eigenverantwortlich handeln. Lediglich 22,5 Prozent der Befragten lehnen jedwede Eingriffe ab.

Klaus-Peter Müller, der Vorsitzende der Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex, befürworten, wenn die Hauptversammlung der Aktionäre künftig über die Verdienste der Wirtschaftselite in börsennotierten Aktiengesellschaften abstimmen lassen würde. Schon heute stellen 30 Unternehmen im DAX ihre Vergütungssysteme der Hauptversammlung zur Abstimmung – jedoch ist dieses Votum bislang nicht bindend. „Ich kann mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass ein Aufsichtsrat das Risiko auf sich nimmt und ein Votum der Eigentümerversammlung einfach übergeht.“, so Müller.

Joachim Schwalbach, Management-Professor der Berliner Humboldt-Universität, verdeutlicht nochmals die Entwicklung der Gehälter der DAX-Spitzenkräfte: In den vergangenen 25 Jahren gab es einen Anstieg um 713 Prozent. 1997 habe ein Vorstandsmitglied im Schnitt das 19fache seiner Beschäftigten verdient, 2011 sei es bereits das 54fache gewesen.

Quelle: dapd

Anlässlich des internationalen Frauentags ..

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Bundesregierung gegen europäische Frauenquote

Die Bundesregierung lehnt die EU-Initiative zur Einführung einer Frauenquote in Aufsichtsräten ab.

Vizekanzler Westerwelle (FDP) sagte am Mittwoch in Berlin: „Es ist nicht Aufgabe von Brüssel, den Mitgliedsstaaten vorzuschreiben, wie private Unternehmen ihre Führungsgremien zu besetzen haben.“ Berlin werde aktiv gegen diese Initiative vorgehen, die deutschen Diplomaten seien entsprechend angewiesen worden.

Westerwelle sagte weiter: „Was Europa nicht regeln muss, soll es auch nicht regeln dürfen.“ Nach Angaben der Süddeutschen Zeitung, hat Arbeitsministerin Ursula von der Leyen (CDU) im Kabinett ihren Widerstand gegen diesen Kurs aufgegeben.

Grünen-Spitzenkandidat Jürgen Trittin kritisierte, dass Kanzlerin Merkel in Brüssel die Frauenquote aushebeln wolle. «Pünktlich zum Internationalen Frauentag am 8. März macht Frau Merkel ein Geschenk an den BDI», sagte Trittin. Die Industrie ist gegen gesetzliche Frauenquoten.

Quelle: dpa, Süddeutsche Zeitung