PwC-Studie: Deutschland verbessert sich überdurchschnittlich im PwC Women in Work Index

Die Lohnungleichheit zwischen Mann und Frau war zuletzt ein großes Thema. Eine weltweite Studie von PwC  bestätigt, dass Deutschland bei diesem Thema – trotz starker Verbesserung – noch hinterher hinkt.

Die Studie zeigt aber auch: Weibliche Arbeitskräfte sind von enormer Bedeutung für die hiesige Wirtschaft. Zunehmend sind Frauen erwerbstätig, jedoch nur wenige in schaffen es in die Spitzenpositionen der Konzerne.

Frauenquoten zeigen Wirkung – aber nicht überall

Im Mittel sind in Deutschland nur 3% der Aufsichtsratsmitglieder weiblich. Um ihren Anteil zu erhöhen, werden aktuell Frauenquoten diskutiert, ein Modell, das international unterschiedlich erfolgreich ist. Norwegen hat bereits 2008 eine Frauenquote eingeführt. Der Anteil an Frauen in Führungspositionen liegt bereits bei 40%, ein einsamer Spitzenwert in Europa. Anders zeigt sich das Bild in Italien und den Niederlanden, die trotz Frauenquoten einen unterdurchschnittlichen Anteil an weiblichen Führungskräften haben. Bei der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau liegt die Schweiz auf den hinteren Rängen. „Die Analyse zeigt, dass hierzulande in den letzten zehn Jahren nicht die gleichen Fortschritte erzielen werden konnten wie beispielsweise in Grossbritannien“, erklärt Joanne Burgener, Partner und Diversity Leader bei PwC Schweiz.

Die Studienergebnisse sind abrufbar unter http://www.presseportal.ch/showbin.htx?id=100026459&type=document&action=download&attname=pwcwomeninworkindexreport.pdf

Studie: Recruiting qualifizierter Manager

Welche Ansätze gibt es, qualifizierte Manager für ein Unternehmen zu begeistern? Viral Acharya (New York University), Marc Gabarro (Erasmus University) und Paolo Volpin (London Business School) haben das kürzlich einmal genauer untersucht.

Und sie sind auf einen erstaunlichen Zusammenhang gestoßen: Nein, Geld ist tatsächlich nicht die einzige Währung. Manche Konzerne weichen stattdessen die Aufsicht ihrer Manager auf, so die Erkenntnisse. Sie regulieren nicht so streng, was diese Manager machen dürfen und was nicht. Sie setzen darauf, dass diese größere Freiheit selber schon ein Anreiz ist. Die Wissenschaftler haben entdeckt, dass sich besonders größere Konzerne so verhalten.

Statt das lauthals zu beklagen, widersprechen die drei Wissenschaftler allerdings der landläufigen Vermutung, dass das alles schlecht sei. Nein, es sei nicht automatisch so, dass Manager die laxeren Regeln ausnutzten, um sich zu bereichern oder um sonst wie zweifelhafte Unternehmensentscheidungen zu treffen. Weil es ja gerade die besseren, talentierteren Manager seien, die das Angebot zu laxerer Aufsicht erhielten – und weil bessere Manager so etwas auch zu schätzen wüssten –, sei das Ergebnis häufig ziemlich gut.

Die vollständige Studie finden Sie unter http://pages.stern.nyu.edu/~sternfin/vacharya/public_html/AGV_paper_110512.pdf

Quelle: Die ZEIT

Führungskräfte-Studie: Verantwortungsvoll führen. Von Vorbildern, Leitlinien und guten Taten

Die Akademie der Führungskräfte hat in ihrer aktuellen Studie 443 Manager zu den Führungsqualitäten in ihren Unternehmen befragt.

Das Ergebnis zeigt, dass 94,8 Prozent der befragten Führungskräfte im Berufsleben gerne Verantwortung tragen und sogar noch mehr (98,9 Prozent) von ihnen überzeugt sind, dass Vorgesetzte ihren Mitarbeitern ein Vorbild sein sollten.

Mehr als 50 Prozent glauben, diesen Anspruch selbst zu erfüllen, jedoch gibt jeder vierte zu, zuweilen mit dem eigenen Verhalten im Berufsleben zu hadern und manchmal entgegen der persönlichen Überzeugung handeln zu müssen. Im Hinblick auf ihren eigenen Vorgesetzten gibt fast jede dritte Führungskraft an, dessen Verhalten sei in ihren Augen zumindest „ab und zu“ moralisch fragwürdig.

Die vollständige Studie ist abrufbar unter http://www.die-akademie.de/servlet/servlet.FileDownload?file=015200000012k7T

Universität Hamburg: Discussionpaper zur gesetzlichen Frauenquote

Im Rahmen des Seminars „Ausgewählte aktuelle Fragen aus
Unternehmenssteuerung und Unternehmensüberwachung“ entstand an der WiSo-Fakultät der Universität Hamburg eine differenzierte und lesenswerte Auseinandersetzung zur gesetzlichen Frauenquote ..

Die Frage, ob Frauen gleichberechtigt am Wirtschafts- und Berufsleben teilnehmen sollten gehört heute eher in die Geschichtsbücher und erscheint aus der „gegenwärtigen Perspektive als eher kurios“. Im überwiegenden Teil der Wirtschaftsbranchen liegt der Anteil der Frauen an den Beschäftigten auch nicht mehr allzu weit vom Bevölkerungsdurchschnitt entfernt. Gleichwohl gibt es selbst gegenwärtig noch das beobachtbare Phänomen, das der Anteil der Frauen an den Beschäftigten mit zunehmender Höhe der Hierarchiestufe in den Unternehmen immer weiter abnimmt. Besonders signifikant ist die Männerdominanz in den Vorständen und Aufsichtsräten der Aktiengesellschaften. Daher verwundert es auch nicht sonderlich, dass gegenwärtig die Rufe aus Politik und Wirtschaft nach einer Quotierung des Frauenanteils von Aufsichtsräten bei deutschen, börsennotierten Unternehmen immer lauter werden.

Weiterführende Links:

• Seminararbeit (Johannes Männlein)
• Präsentation mit statistischen Auswertungen und Darstellungen

 

 

Themenwoche: Herausforderungen für Aufsichtsräte im Europäischen Kontext

Ein Themenschwerpunkt auf dem 1. Deutschen Aufsichtsratstag war die Qualifikation von Aufsichtsräten. Dr. Viktoria Kickinger beleuchtet in ihrer nachfolgenden Keynote die aktuellen Entwicklungen.

Teil 3 – Qualifikation von Aufsichtsräten

Königin, Kanzlerin, Außenministerin

Wir haben zum Glück schon Königinnen, weibliche Staatsoberhäupter, Regierungschefinnen. Und wir brauchen jetzt deutlich mehr weibliche Aufsichtsräte, Vorstände und Führungskräfte.

Vergütung deutscher Vorstandsorgane – Komplexität und Intransparenz nehmen zu

Aktuelle Studie: Veränderungen von Vergütungssystemen nicht immer zielführend

Die Vorstandsvergütungssysteme unterliegen einem umfassenden Transformationsprozess, der durch regulative Anpassungen und die regelmäßig entstehenden öffentlichen Diskussionen ausgelöst wurde. Auch wenn in den letzten Jahren zahlreiche Unternehmen bereits Anpassungen vorgenommen haben, stehen weiterhin die variablen Vergütungselemente im Fokus der Diskussionen von Aufsichtsräten: So passten im Jahr 2011 fast ein Viertel der Unternehmen ihre variable Barvergütung (22,1 Prozent) bzw. ihre aktienkursorientierte Vergütung (24,1 Prozent) an. Zu diesem Ergebnis kommt die aktuelle Studie „Vergütung deutscher Vorstandsorgane 2012“, die jetzt von der Zeitschrift „Der Aufsichtsrat“ aus dem Fachverlag der Verlagsgruppe Handelsblatt vorgestellt wurde.

Die aktuellen Ergebnisse spiegeln die positive Entwicklung der Unternehmensgewinne der beiden letzten Jahre wider: Im Jahr 2011 stieg die durchschnittliche Pro-Kopf-Vergütung im Vergleich zum Vorjahr um 6 Prozent auf 108.000 Tsd. Euro. Damit fällt der Anstieg im Vergleich zum Vorjahr (knapp 25 Prozent) allerdings deutlich niedriger aus. Die Steigerung der Gesamtvergütung wurde vor allem durch die variable Barvergütung getrieben, die durchschnittlich 469.000 Euro betrug und im Vergleich zum Vorjahr um 12 Prozent stieg. Trotz der hohen Bedeutung dieses Vergütungsbestandteils offenbaren die Vergütungssysteme zahlreicher Unternehmen weiterhin Probleme bezüglich der Nachhaltigkeit und Wertorientierung, so die Autoren der Studie, Univ.-Prof. Dr. Marc Steffen Rapp von der Philipps-Universität Marburg und Univ.-Prof. Dr. Michael Wolff von der Georg-August-Universität Göttingen.

Nachhaltigkeit und Wertorientierung noch nicht flächendeckend verwirklicht

In praktisch allen Unternehmenskategorien wurden im Bewertungszeitraum Veränderungen an der variablen Barvergütung vorgenommen, die mit einem Anteil von 36 Prozent an den Gesamtzahlungen das wesentliche variable Element im Jahr 2011 darstellt. Diese Veränderungen führen dazu, dass immer mehr Unternehmen die variable Barvergütung auf Basis mehrerer Erfolgskriterien berechnen. Beispielsweise nutzen 72 Prozent der Unternehmen des DAX und MDAX mittlerweile mindestens drei Erfolgskriterien als Bemessungsgrundlage. Allerdings führt dieser Trend nicht immer zu einer stärkeren Nachhaltigkeit und Wertorientierung der Systeme: Nur 27 Prozent der Unternehmen haben ihre variable Barvergütung auf eine rein mehrjährige und damit nachhaltigere Bemessungsgrundlage umgestellt. Zudem sind nur bei 6 Prozent der untersuchten Unternehmen Übergewinngrößen als für die Wertorientierung wesentliche Erfolgskriterien implementiert.

Kommunikation muss verbessert werden

Die Veränderungen führen zu einer zunehmenden Komplexität und stärkeren Heterogenität der Vergütungssysteme. Als Beispiele für die zunehmende Komplexität verweisen Rapp und Wolff auf die Mischung von ein- und mehrjährigen Bemessungsgrundlagen oder die Nutzung bzw. Verknüpfung mehrerer Erfolgskriterien zur Ableitung der variablen Vergütung. Gepaart mit einer weit verbreiteten Intransparenz der Berichterstattung bezüglich der konkreten Ausgestaltung der Vergütungselemente wird die zunehmende Komplexität zusätzliche Kritik an den Vergütungssystemen hervorrufen, da eine objektive Bewertung der Vergütungssysteme häufig nicht möglich ist und Fehlinterpretationen der vorhandenen Informationen wahrscheinlicher werden. Deshalb sollten die Aufsichtsräte vermehrt auch auf das Thema „Transparenz der Kommunikation“ im Zusammenhang mit den Vergütungssystemen achten, um mögliche unbegründete Kritik ex ante zu verhindern.

Über die Studie
Die fünfte Untersuchung zur Vergütung von Vorstandsorganen für die Jahre 2005 bis 2011 ist Teil gemeinsamer Forschungsaktivitäten von Univ.-Prof. Dr. Marc Steffen Rapp (Universität Marburg) und Univ.-Prof. Dr. Michael Wolff (Universität Göttingen) zum Themenkomplex Corporate Governance. Die beiden Autoren beschäftigen sich dabei seit Jahren intensiv mit dem Thema Vorstandsvergütung.
Umfang und Bezugsmöglichkeit

Mit durchschnittlich knapp 320 untersuchten Unternehmen ist diese Studie eine der umfangreichsten und detailliertesten ihrer Art. Sie umfasst die größten börsennotierten Unternehmen, die im Prime Standard der Deutsche Börse AG gelistet sind. Mit den vier wichtigsten Börsenindices DAX, MDAX, TecDAX und SDAX deckt sie alle relevanten Unternehmensbereiche ab. Die Autoren haben ihr Augenmerk speziell auf die konkrete Ausgestaltung der variablen Vergütungsbestandteile gelegt. Darüber hinaus bietet die Studie eine ausführliche Beschreibung der aktuellen Tendenzen bei der Entwicklung der Vergütungshöhe und -struktur. Dadurch ergibt sich ein vollständiges Bild des Status quo der Vorstandsvergütung bei deutschen Aktiengesellschaften.

Die Studie „Vergütung deutscher Vorstandsorgane 2012“ kann zum Preis von 375,00 Euro plus Versandkosten online unter www.aufsichtsrat.de/studien bestellt werden.

Kontakt:
Dr. Annette Jünger-Fuhr
Tel.: 0211 887-1448
E-Mail: a.fuhr@fachverlag.de
www.aufsichtsrat.de

BEIRÄTE IM MITTELSTAND: Abschied von Rotweinrunde und Familienklüngel

Im eigenen Saft schmoren, Entscheidungen im stillen Kämmerlein treffen, nur auf den Familienrat hören? Immer mehr Mittelständler sichern sich mit erfahrenen Sparringspartnern dauerhaft externe Expertise – und steigern den Erfolg.

Anders als börsennotierte Unternehmen sind Mittelständlern nicht per Aktiengesetz dazu gezwungen, einen Aufsichtsrat zu installieren. Weshalb sich KMU dennoch professionelle Beratung an Board holen sollten, wie Unternehmen eine transparente Fimenkultur pflegen und sich für die Zukunft aufstellen, erfahren Sie im Handelsblatt unter http://www.handelsblatt.com/unternehmen/mittelstand/beiraete-im-mittelstand-abschied-von-rotweinrunde-und-familienkluengel/6909012.html

Quelle: Handelsblatt / Wirtschaftswoche Online

Corporate Governance Report 2012: Kodexregime und Kodexinhalt im Urteil der Praxis

Prof. Dr. Axel v. Werder und Dipl.-Kffr. Jenny Bartz vom Berlin Center of Corporate Governance der TU Berlin untersuchen in ihrer Studie „Corporate Governance Report 2012: Kodexregime und Kodexinhalt im Urteil der Praxis“ die Akzeptanz des Corporate Governance Kodex in der Wirtschaft.

Nach einer kurzen Einführung in die Konzeption der Studie (Abschn. II.) und die Auswertungsmethodik (Abschn. III. 1.) werden zunächst die Befunde zur grundsa¨tzlichen Zustimmung zum Kodexregime erörtert (Abschn. III. 2.). Im Anschluss hieran finden sich die Präsentation und Analyse der Erhebungsergebnisse zu den Einschätzungen der Zweckmäßigkeit (Abschn. III. 3.). Die Befunde zum Kodexregime und zum Kodexinhalt werden sodann zusammengeführt (Abschn. III. 4.), um die Gesamtbeurteilung des Kodex durch die Befragungsteilnehmer („Kodexklima“) zu ermitteln. Eine zusammenfassende Wertung der Untersuchungsresultate (Abschn. IV.) schließt den Beitrag ab.

Der Corporate Governance Report 2012 erschienen in: Der Betrieb, 2012, Nr. 16, S. 869-878 und ist abrufbar unter http://www.bccg.tu-berlin.de/main/publikationen/Corporate_Governance_Report_2012.pdf

Die dazugehörige Präsentation finden Sie unter http://www.bccg.tu-berlin.de/main/publikationen/Praesentation_Corporate_Governance%20Report_2012.pdf

Corporate Governance: Familienförderung à la VW

Um mächtigster Autokonzern der Welt zu werden, hat Volkswagen kräftig umgebaut. Wolfsburg setzt vor allem auf altbekannte Manager – und auf familiäre Bande. Ist das gute Unternehmensführung? Lesen Sie in der Financial Times Deutschland den Kommentar von Margret Hucko unter http://www.ftd.de/unternehmen/industrie/autoindustrie/:corporate-governance-familienfoerderung-a-la-vw/70046669.html