Women in Charge – The Female Quota | Made in Germany

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Koch-Mehrin nominiert „ProQuote Medien“ für den Europäischen Bürgerpreis

Die Initiative „ProQuote Medien“, die sich für eine Frauenquote in der Führungsebene von Medien einsetzt, ist von Silvana KOCH-MEHRIN für den Europäischen Bürgerpreis nominiert worden.

Der gemeinnützige Verein „ProQuote Medien“ mit rund 150 Mitgliedern und über 4.000 Unterstützern fordert eine verbindliche Frauenquote von 30 Prozent auf allen Führungsebenen in allen Print- und Onlinemedien, TV und Radio bis 2017.

Im Juni 2012 entstand der Verein aus einer Guerrilla-Aktion: 350 deutsche Journalistinnen, von Volontärinnen bis zu TV-Größen wie Anne Will, hatten einen offenen Brief an Chefredakteure, Verleger und Herausgeber adressiert mit der Forderung nach 30 Prozent Frauen auf jeder Führungsebene deutscher Redaktionen. Kurz darauf wurde auf http://www.pro-quote.de ein Film veröffentlicht, in dem bekannte Medienmänner für die Quote werben. In Deutschland sind 98 Prozent aller Chefredakteure von Tageszeitungen Männer.

Der Europäische Bürgerpreis wird jedes Jahr vom Europäischen Parlament verliehen. Mit diesem Preis sollen besondere Leistungen in nachstehenden Bereichen ausgezeichnet werden:

· Tätigkeiten oder Aktionen von Bürgern, Gruppen, Vereinigungen oder Organisationen, die ein herausragendes Engagement für die Förderung eines besseren gegenseitigen Verständnisses und einer stärkeren Integration zwischen den Bürgern der Mitgliedstaaten oder für die Erleichterung der grenzüberschreitenden oder transnationalen Zusammenarbeit innerhalb der Europäischen Union unter Beweis stellen. Dazu können auch Tätigkeiten oder Aktionen von Bürgern gehören, die sich langfristig auf dem Gebiet der grenzüberschreitenden oder transnationalen kulturellen Zusammenarbeit engagieren und damit den europäischen Geist stärken. Bevorzugt berücksichtigt werden Projekte, die im Zusammenhang mit dem jeweiligen Europäischen Jahr stehen.

· Handlungen im Alltag, die den in der Charta der Grundrechte der Europäischen Union verankerten Werten konkreten Ausdruck verleihen.

Nur Mitglieder des Europäischen Parlaments haben das Recht zur Einreichung von Nominierungen.

Quelle: fdp, Europäisches Parlament

US-Studie: Why women make better directors

Frauen erzielen in den Vorständen aufgrund fairer Entscheidungen und Kooperationen bessere Ergebnisse, so die Ergebnisse einer aktuellen Studie im International Journal of Business Governance and Ethics (IJBGE).

Die Wissenschaftler haben für ihre Studie insgesamt 624 Vorstandsmitglieder von Unternehmen befragt. Ausgangspunkt waren Untersuchungen, die zeigten, dass Unternehmen, in deren Vorständen viele Frauen sind, häufig bessere Ergebnisse vorweisen können: deutlich höhere Umsätze, weniger Pleiten und bessere organisatorische Leitung. Nur eine Frau im Vorstand soll das Insolvenzrisiko um 20 Prozent senken. Frauen stellen trotz dieser Erfolge und trotz der Forderungen nach Gleichstellung und Quoten weltweit nur 9 Prozent der Vorstandsmitglieder in Unternehmen.

75 Prozent der Befragten waren Männer, die sich bei Entscheidungen an Regeln, Regulierungen und traditionellen Geschäfts- oder Handlungspraktiken halten. Frauen in der Unternehmensspitze sind nach den Wissenschaftlern weniger an diesen Parametern orientiert und sorgen schon mal für Unruhe. Gleichzeitig beachten sie deutlich stärker die Interessen anderer, um zu einer fairen Entscheidung zu gelangen. Überdies sind sie stärker an Kooperation und Konsensbildung interessiert, sie würden auch mehr hinterfragen und eher alternative Lösungen sehen. All das würde zu einem erfolgreicheren Handeln zum Vorteil der Unternehmen führen, die heutzutage mit „vielschichtigen sozialen Prozessen und Problemen“ konfrontiert sind.

Chris Bart, Professor für strategisches Management an der McMaster University und Mitautor, zieht den Schluss: „Unsere Ergebnisse zeigen, dass es nicht nur mehr richtig ist, mehr Frauen in den Vorständen zu haben, sondern dass es auch klug ist. Unternehmen mit wenigen Direktorinnen schaden ihren Investoren.“

Zur Studie „Why women make better directors„von Chris Bart; Gregory McQueen, erschienen im International Journal of Business Governance and Ethics (IJBGE), Vol. 8, No. 1, 2013

PwC-Studie: Deutschland verbessert sich überdurchschnittlich im PwC Women in Work Index

Die Lohnungleichheit zwischen Mann und Frau war zuletzt ein großes Thema. Eine weltweite Studie von PwC  bestätigt, dass Deutschland bei diesem Thema – trotz starker Verbesserung – noch hinterher hinkt.

Die Studie zeigt aber auch: Weibliche Arbeitskräfte sind von enormer Bedeutung für die hiesige Wirtschaft. Zunehmend sind Frauen erwerbstätig, jedoch nur wenige in schaffen es in die Spitzenpositionen der Konzerne.

Frauenquoten zeigen Wirkung – aber nicht überall

Im Mittel sind in Deutschland nur 3% der Aufsichtsratsmitglieder weiblich. Um ihren Anteil zu erhöhen, werden aktuell Frauenquoten diskutiert, ein Modell, das international unterschiedlich erfolgreich ist. Norwegen hat bereits 2008 eine Frauenquote eingeführt. Der Anteil an Frauen in Führungspositionen liegt bereits bei 40%, ein einsamer Spitzenwert in Europa. Anders zeigt sich das Bild in Italien und den Niederlanden, die trotz Frauenquoten einen unterdurchschnittlichen Anteil an weiblichen Führungskräften haben. Bei der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau liegt die Schweiz auf den hinteren Rängen. „Die Analyse zeigt, dass hierzulande in den letzten zehn Jahren nicht die gleichen Fortschritte erzielen werden konnten wie beispielsweise in Grossbritannien“, erklärt Joanne Burgener, Partner und Diversity Leader bei PwC Schweiz.

Die Studienergebnisse sind abrufbar unter http://www.presseportal.ch/showbin.htx?id=100026459&type=document&action=download&attname=pwcwomeninworkindexreport.pdf

Women-on-Board-Index 2013

Unter den 160 DAX-Unternehmen hat Telefónica Deutschland den höchsten Anteil von Frauen in Führungspositionen und ist damit neuer Spitzenreiter des Women-on-Board-Index. 

Der WoB-Index basiert auf den ermittelten Zahlen und liefert nach Einschätzung der Initiative „Frauen in die Aufsichtsräte“ (FidAR) ein ernüchterndes Ergebnis: 12 Jahre nach der Selbstverpflichtungserklärung der deutschen Wirtschaft, den Frauenanteil in Führungspositionen zu erhöhen, und 4 Jahre nach der Aufnahme der Forderung nach mehr Vielfalt in den Deutschen Corporate Governance Kodex liegt der kumulierte Anteil von Frauen bei 11,1 Prozent (Stand 31.03.2013). Bei einem Zuwachs von 4,6 Prozentpunkten innerhalb der vergangenen 2 Jahre nur eine marginale Verbesserung.

Der Anstieg geht nach Ansicht von Fidar-Präsidenten Monika Schulz-Strelow jedoch noch zu langsam: „Ohne gesetzliche Quote fehlt der Druck für eine echte Veränderungswelle.“

Die detaillierte Studie zum WoB-Index können Sie hier herunterladen.

Gender Pay Gap

Eine aktuelle Studie des Frankfurter Soziologen Fabian Ochsenfeld hat vor kurzem die Unterrepräsentierung von Frauen in Managementpositionen empirisch untersucht. Der Aufstieg von Hochschulabsolventinnen in erste Managementpositionen scheitert demnach nicht an betrieblicher Diskriminierung, sondern an der geschlechtsspezifischen Wahl von Studienfächern und den Folgen von Mutterschaft. Dies zeigt eine jüngst im angesehenen Fachblatt Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie veröffentlichte Studie.

Darin wurden die Erwerbs- und Lebensverläufe in den ersten zehn Jahren nach dem Examen von 4.246 Absolventinnen und Absolventen ausgewertet, die im HIS-Absolventenpanel aufwändig und deutschlandweit durch die HIS GmbH erhoben wurden. Die neuen Zahlen kratzen an der weit verbreiteten Vorstellung von einer „gläsernen Decke in den Betrieben“, der zufolge Frauen mindestens gleich gut wie Männer ausgebildet seien und erst durch betriebliche Diskriminierung an einer Karriere gehindert würden. In der ersten Karrierephase, die in der Studie untersucht wurde, ist dies nicht der Fall.

Zehn Jahre nach dem Examen erreichen 42 % der Männer eine erste Position mit Leitungsfunktion, hingegen lediglich 23 % der Frauen. Zu knapp einem Drittel kann dieses deutliche Gefälle durch die Tatsache erklärt werden, dass Frauen und Männer unterschiedliche Fächer studieren. Während Männer sehr stark in den karriereträchtigen Ingenieurswissenschaften vertreten sind, studieren Frauen weit überproportional Geistes-, Sozial- und Erziehungswissenschaften sowie Lehramtsstudiengänge, die nur vergleichsweise geringe Karrierechancen eröffnen.

Die darüber hinaus bestehende Geschlechterungleichheit beim Erreichen erster Managementpositionen kann nahezu vollständig durch die unterschiedlichen Folgen einer Familiengründung erklärt werden. Während Elternschaft bei Frauen die Wahrscheinlichkeit, zehn Jahre nach dem Examen eine erste Managementposition inne zu haben fast halbiert, sind Kinder für Väter typischerweise nicht mit einem Karriereknick verbunden. Kinderlose Frauen hingegen erfahren keinen Nachteil aufgrund ihres Geschlechts, wie die Studie zeigt.

Fabian Ochsenfeld, der Autor der Studie, stellt diesen Befund in den Zusammenhang zur Familienpolitik. Diese war in Westdeutschland lange Zeit konservativ geprägt und verfolgte das ausdrückliche Ziel, Frauen nach der Geburt eines Kindes möglichst lange aus dem Arbeitsmarkt fern zu halten. Anreize für eine traditionelle partnerschaftliche Aufgabenteilung in Karriere hier und Familie dort bestehen bis heute fort, etwa in Form des Ehegattensplittings oder der Familienversicherung. Infolge dieser Tradition bestehen bis heute erhebliche Ost-West-Unterschiede bei der Verfügbarkeit öffentlicher Betreuungseinrichtungen für Kleinkinder und bei Ganztagsplätzen. Während 2010 in den alten Ländern nur jedes vierte Kind zwischen drei und sechs Jahren mindestens 7 Stunden öffentlich betreut wurde, waren es in Ostdeutschland zwei von drei.

Ochsenfelds Studie zeigt, dass Familie und Karriere für Frauen in Ostdeutschland entsprechend besser miteinander vereinbar sind. So arbeiten Hochschulabsolventinnen mit Kind in Ostdeutschland knapp 4 Stunden pro Woche mehr als westdeutsche Akademikerinnen mit Kind. Die Zahlen zeigen ferner, dass die bessere Vereinbarkeit tatsächlich mit besseren Karrierechancen für Frauen einher gehen. So fällt der Karriereknick infolge von Mutterschaft in Ostdeutschland weniger gravierend aus als in Westdeutschland.

Publikation:
Ochsenfeld, Fabian: Gläserne Decke oder goldener Käfig: Scheitert der Aufstieg von Frauen in erste Managementpositionen an betrieblicher Diskriminierung oder an familiären Pflichten? Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie 64 (2012): 507-534.

Informationen:
Fabian Ochsenfeld, Institut für Gesellschafts- und Politikanalyse, Goethe Universität Frankfurt, Tel.: 069/79822523, E-Mail: ochsenfeld@soz.uni-frankfurt.de

Weiterführende Links:

Managerinnen-Barometer 2011 (erschienen im Januar 2012) | PDF, 477.47 KB

Führungskräftemonitor 2012

Unvereinbarkeit von Familie und Beruf: Jede zweite Frau verzichtet wegen mangelnder Unterstützung auf die Karriere (Link)

Anlässlich des internationalen Frauentags ..

©kronos

Frauen in Führungspositionen: Aktuelle Studie sieht Deutschland auf gutem Weg

In den USA schaffen es immer mehr Frauen in Führungspositionen von Technologie-Riesen wie Yahoo ebenso steigt der Anteil weiblicher Aufsichtsräte in den europäischen Ländern mittels Quoten. Auch Deutschland rangiert laut einer aktuellen Studie auf einem internationalen Spitzenplatz.

Zur Studie „Third Billion Index 2012“: 

http://www.booz.com/media/uploads/BoozCo_Empowering-the-Third-Billion_Briefing-Report.pdf

Studie: Frauen in Vorstand, Aufsichtsrat und Führungspositionen der Wirtschaft unterrepräsentiert

Der Deutscher Juristinnenbund (djb) präsentiert seine Studienergebnisse zum Thema Frauen in Führungspositionen in der deutschen Wirtschaft. Hierbei wurden Vorstand und Aufsichtsrat nach Zielen, Strategien und konkreten Maßnahmen zur Gewinnung weiblicher Führungskräfte für alle Führungsebenen befragt.

Die Auswertungen ergaben, dass weiterer Handlungsbedarf besteht und große Potenziale noch zu heben sind: „Nur bei jeder fünften Neu- oder Wiederwahl für den Aufsichtsrat der DAX-30-Unternehmen kam 2012 eine Frau zum Zuge, das heißt 80 Prozent der neu- oder wiedergewählten Aufsichtsratsmitglieder waren männlich. Nur ein Fünftel der befragten DAX-30-Unternehmen konnte unsere Frage nach Zielen und Strategien für mehr Frauen in den Aufsichtsräten beantworten.“, konstatierte Ramona Pisal, Präsidentin des djb.

In der Europäischen Union gehöre nach Ansicht der Untersuchung Deutschland noch immer zu den Schlusslichtern, was Frauen in Vorstand, Aufsichtsrat und Führungspositionen in der Wirtschaft anbelangt. Seit 2009 versucht der djb mit dem Projekt „Aktionärinnen fordern Gleichberechtigung“ auf den Missstand aufmerksam zu machen.

Weitere Informationen unter http://www.djb.de/Projekt_HV

Corporate Governance Kodex 2012: Aktuelle Anpassungen für unabhängige Aufsichtsräte

Die Regierungskommission Deutscher Corporate Governance Kodex hat ihre aktuellen Anpassungen des Kodex vorgestellt und beschränkt sich in diesem im Wesentlichen auf Klarstellungen. Eine variable Aufsichtsratsvergütung soll es demnach nicht geben, jedoch mehr Transparenz im Aufsichtsrat.

Die Kommission führte zum ersten mal ein Konsultationsverfahren durch, d.h. Interessierte konnten sich erstmalig schriftlichen zu Formulierungsvorschläge vorab konkret äußern; über 70 Stellungnahmen von Verbänden, Kanzleien und aus der Wissenschaft gingen seit dem 1. Februar 2012 ein.

VORERST DOCH KEINE VARIABLE AUFSICHTSRATSVERGÜTUNG

Die ursprüngliche Empfehlung, neben der fixen eine variable Aufsichtsratsvergütung einzuführen, hat das Gremium aufgegeben und trägt damit der gegenwärtigen Praxis Rechnung, wonach Aufsichtsräten überwiegend eine feste Vergütung gewährt wird. Die Kommission wird sich jedoch mit dem Thema „Vergütung“ in den kommenden Monaten intensiver befassen.

Der angepasste Kodex nimmt den Aufsichtsrat künftig stärker in die Pflicht. So zum Beispiel im Rahmen des Jahresabschlusses, indem er restriktive Vorgaben zum Prüfungsausschuss und zum Berichtswesen enthält. Interessant ist auch die explizite Aufforderung, der Aufsichtsrat solle bei Bedarf ohne den Vorstand tagen. Damit gleicht der Kodex die Überwachungspflichten des Aufsichtsrates stärker an die ständig wachsenden Anforderungen der Rechnungslegung für börsennotierte Unternehmen an.

Ein weiterer Punkt betrifft die Zusammensetzung des Aufsichtsrats: Hier soll der Kodex für noch mehr Transparenz sorgen, wenngleich der ursprünglich vorgeschlagene Katalog, wann ein Mitglied des Aufsichtsrats als unabhängig gelten soll, nach deutlicher Kritik wieder gestrichen wurde.

Trotzdem verschärft die Kommission die Anforderungen, um Interessenskonflikten besser vorzubeugen: Nach der Neufassung des Kodex soll der Aufsichtsrat bei Wahlvorschlägen an die Hauptversammlung künftig die persönlichen und die geschäftlichen Beziehungen eines jeden Kandidaten zum Unternehmen, zu den Organen der Gesellschaft und zu einem wesentlich an der Gesellschaft beteiligten Aktionär offenlegen. Gelten soll das für alle Umstände, die ein objektiv urteilender Aktionär als maßgeblich für seine Wahlentscheidung ansehen würde. Als wesentlich gilt eine Beteiligung, wenn sie 10 Prozent der stimmberechtigten Aktien übersteigt.

Trotzdem verschärft die Kommission die Anforderungen, um Interessenskonflikten besser vorzubeugen: Nach der Neufassung des Kodex soll der Aufsichtsrat bei Wahlvorschlägen an die Hauptversammlung künftig die persönlichen und die geschäftlichen Beziehungen eines jeden Kandidaten zum Unternehmen, zu den Organen der Gesellschaft und zu einem wesentlich an der Gesellschaft beteiligten Aktionär offenlegen. Gelten soll das für alle Umstände, die ein objektiv urteilender Aktionär als maßgeblich für seine Wahlentscheidung ansehen würde. Als wesentlich gilt eine Beteiligung, wenn sie 10 Prozent der stimmberechtigten Aktien übersteigt.

BERICHT ÜBER VORSTANDSVERGÜTUNG NUR NOCH BEI ÄNDERUNG

In der Praxis ist diese Änderung nicht unproblematisch. Auch wenn bestimmte Sachverhalte im Abhängigkeitsbericht des Jahresabschlusses ohnehin erläutert werden müssen: Der Aufsichtsrat kann hier seiner Verpflichtung aus dem Kodex nur nachkommen, wenn der Kandidat entsprechend mitwirkt. Unternehmen dürfte es daher in Zukunft schwerer fallen, die diesbezüglich uneingeschränkte Einhaltung des Kodex mit gutem Gewissen zu bestätigen.

Weitere Änderung im Kontext Aufsichtsrat: Künftig soll der Aufsichtsratsvorsitzende nicht mehr in jeder Hauptversammlung über die Grundzüge des Vorstandsvergütungssystems berichten müssen, sondern nur einmal beziehungsweise nur dann, wenn dieses sich ändert. Das verkürzt den von vielen Aktionären als rein formalistisch empfundenen Bericht des Aufsichtsrats an die Hauptversammlung. Interessierte Aktionäre können sich ohnehin über die Vergütungsstruktur jederzeit im Vergütungsbericht informieren. Dieser ist übrigens nach der Neufassung des Kodex nicht mehr Bestandteil des Corporate Governance Berichts.

Ausdrücklich nimmt die Kommission auch noch einmal Stellung zur „Abweichungskultur“. Der Corporate Governance Kodex baue ausdrücklich auf Sollvorschriften auf. Eine Abweichung von einer Kodexempfehlung könne durchaus im Interesse einer guten Unternehmensführung liegen – vorausgesetzt, so stellt die Präambel des Kodex klar, sie ist gut begründet.

Quelle: Dr. Oliver Maaß – http://www.lto.de/recht/hintergruende/h/corporate-governance-kodex-2012-anpassungen-fuer-unabhaengige-aufsichtsraete/