Anlässlich des internationalen Frauentags ..

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Führungskräfte-Studie: Verantwortungsvoll führen. Von Vorbildern, Leitlinien und guten Taten

Die Akademie der Führungskräfte hat in ihrer aktuellen Studie 443 Manager zu den Führungsqualitäten in ihren Unternehmen befragt.

Das Ergebnis zeigt, dass 94,8 Prozent der befragten Führungskräfte im Berufsleben gerne Verantwortung tragen und sogar noch mehr (98,9 Prozent) von ihnen überzeugt sind, dass Vorgesetzte ihren Mitarbeitern ein Vorbild sein sollten.

Mehr als 50 Prozent glauben, diesen Anspruch selbst zu erfüllen, jedoch gibt jeder vierte zu, zuweilen mit dem eigenen Verhalten im Berufsleben zu hadern und manchmal entgegen der persönlichen Überzeugung handeln zu müssen. Im Hinblick auf ihren eigenen Vorgesetzten gibt fast jede dritte Führungskraft an, dessen Verhalten sei in ihren Augen zumindest „ab und zu“ moralisch fragwürdig.

Die vollständige Studie ist abrufbar unter http://www.die-akademie.de/servlet/servlet.FileDownload?file=015200000012k7T

Deloitte-Studie: Pre-Employment-Checks noch wenig verbreitet

Laut einer neuen Studie zur Risikominimierung bei der Personalauswahl sind so genannte Pre-Employment-Checks in Deutschland noch immer kein Thema. Dabei befragte die Wirtschaftsprüfungsgesellschaft Deloitte DAX- und MDAX-Unternehmen zu ihren Recruitingpraktiken.

Trotz nachweislich hoher Raten von Wirtschaftskriminalität bei Mitarbeitern hält eine deutliche Mehrheit (80 Prozent) der Personalverantwortlichen in Deutschland eine generelle Überprüfung von Bewerbern für nicht erforderlich – nur 15 Prozent halten sie für notwendig.

Auch die Vorlage von Originaldokumenten ist nur für 28 Prozent obligatorisch. Frühere Arbeitgeber werden ebenfalls nur von 28 Prozent von den HR-Verantwortlichen kontaktiert. 44 Prozent erkundigen sich nach einem polizeilichen Führungszeugnis, wenn bestimmte Bereiche im Unternehmen betroffen sind. Nur fünf Prozent kontrollieren routinemäßig die Referenzen der Bewerber.

Dabei können neben Zeugnissen, Zertifikaten, Referenzen und amtlichen Informationsquellen auch Presseveröffentlichungen und das Internet Hinweise zur Integrität von Bewerbern geben. In vielen Unternehmen sind aus datenschutzrechtlichen Gründen jedoch Recherchen über Bewerber und Pre-Employment Screenings umstritten. Dies zeigt sich auch an dem noch immer als unzureichend kritisierten rechtlichen Rahmenbedingungen zum Arbeitnehmerdatenschutz. Im Gegensatz zu den USA und Großbritannien dürfen nur Informationen verwendet werden, die über allgemein zugängliche Suchmaschinen und Datenbanken gefunden werden.

Weiterführende Informationen:

Deloitte (2012): Risikominimierung bei der Personalauswahl: Momentaufnahme zur Lage von Unternehmen in Deutschland.

Frauen in Führungspositionen: Auswirkungen auf den Unternehmenserfolg

Die Frage, ob es positive Zusammenhänge zwischen dem ökonomischen Unternehmenserfolg und dem Anteil von Frauen in Topführungspositionen gibt, wie stark ein solcher Zusammenhang ausfällt und wovon er abhängt, steht zunehmend im Mittelpunkt wirtschaftspolitischer Diskussionen. 

Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend entstand die nachfolgende Untersuchung des Karlsruher Institut für Technologie (Prof. Dr. Hagen Lindstädt, Dr. Kerstin Fehre) und der Georg-August-Universität Göttingen (Prof. Dr. Michael Wolff).

Die Untersuchung kommt zu folgendem Ergebnis: 

1. Es ließ sich für Deutschland kein statistisch signifikanter allgemeiner (undifferenzierter) positiver Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten nachweisen.

2. Es gibt allerdings einen robusten positiv signifikanten Performance-Effekt von Frauen in Aufsichtsräten bei allen Unternehmen, die bestimmte Unternehmenseigenschaften aufweisen. Der Effekt konnte konkret für zwei Charakteristika unabhängig voneinander nachgewiesen werden: Positive Performance-Wirkungen von Frauen in Aufsichtsräten zeigen sich erstens signifikant und robust für Unternehmen mit hohem Frauenanteil unter den Gesamtbeschäftigten. Zweitens zeigt sich ein positiver Effekt für Unternehmen, die ihre Produkte und Leistungen vorwiegend an private Kundinnen und Kunden verkaufen (B2C-Geschäft).

Die vollständige Studie finden Sie unter http://www.bmfsfj.de/RedaktionBMFSFJ/Broschuerenstelle/Pdf-Anlagen/Frauen-in-Fuehrunspositionen-langfassung,property=pdf,bereich=bmfsfj,sprache=de,rwb=true.pdf

Grundlagen der Führung

Königin, Kanzlerin, Außenministerin

Wir haben zum Glück schon Königinnen, weibliche Staatsoberhäupter, Regierungschefinnen. Und wir brauchen jetzt deutlich mehr weibliche Aufsichtsräte, Vorstände und Führungskräfte.

Compliance als Wettbewerbsvorteil

Lange Zeit herrschte bei dem Thema und Begriff „Compliance“ in Unternehmen eine defensive Haltung vor. Dabei war die Einhaltung aller rechtlichen Vorgaben („Compliance“) schon immer Pflicht. Spektakuläre Strafen, verschärfte nationale und internationale Gesetze sowie eine aufmerksamere Medienberichterstattung haben dazu beigetragen, das Bewusstsein für die Bedeutung der Regelkonformität zu schärfen.

Es gibt Unternehmen, die operativ einen Gewinn vorweisen konnten, wegen eines Compliance-Bußgelds aber einen Jahresfehlbetrag verbuchen mussten. Anderen Unternehmen hätte das für eine Kartellabsprache verhängte Bußgeld von 10 % des Konzern-Jahresumsatzes das Genick gebrochen, hätte die EU-Kommission nicht eine Abmilderung des Bußgelds zur Überlebenssicherung gewährt.

Compliance als Aktivposten und Identifikationsfaktor
Warum „Compliance“ nicht als Aktivposten einsetzen? Vertrauen ist die Basis für nachhaltige Umsätze – z. B. in Branchen, in denen mit Kundengeldern oder personenbezogenen Nutzerdaten gearbeitet wird. Kunden legen zunehmend Wert darauf, dass das Unternehmen nicht in illegale Geschäfte verwickelt ist. Und auch die eigenen Mitarbeiter identifizieren sich weit stärker mit einem „sauberen“ Unternehmen.

„Mitarbeiter, die nach außen unredlich sind und mit Bestechungszahlungen Aufträgen nachhelfen, werden sich auch gegenüber ihrem eigenen Arbeitgeber im Zweifel nicht korrekt verhalten“, stellte der Geschäftsführer eines Mittelständlers fest. Seitdem in diesem Unternehmen strikte Compliance-Vorgaben umgesetzt wurden, ließen auch die Inventurdifferenzen im eigenen Lager messbar nach.

Aktives Compliance-Verständnis
Ein aktives Compliance-Verständnis bei der Unternehmensleitung und bei den Mitarbeitern bindet Kunden langfristig, vermeidet Folgekosten von Verstößen, mehrt den Ruf des Unternehmens und fördert so letztendlich Umsätze. Investoren sind eher bereit, in ein Unternehmen mit hohem Stellenwert von Compliance zu investieren, weil die Risiken von spektakulären Sanktionen vermindert werden. Banken gewähren solchen Unternehmen leichter Fremdkapital. Die Finanzierungskosten sind also geringer. Die Prämien für die Haftpflichtversicherung für Unternehmensleiter (sog. D&O-Versicherung) fallen günstiger aus.

Compliance kann also auch einen finanziellen Mehrwert schaffen. Studien belegen übrigens, dass die Kosten für Non-Compliance höher sind als der Aufwand zur Sicherung der Compliance.

Maßnahmen zur Nutzung von Compliance als Wettbewerbsvorteil
Welche Maßnahmen bieten sich konkret an, um über den finanziellen Vorteil hinaus aus Compliance einen Wettbewerbsvorteil zu ziehen?

Unternehmen können zunächst die umgesetzten Compliance-Maßnahmen intern und extern aktiv kommunizieren. In Standard-Präsentationen kann die eingerichtete Compliance-Organisation dargestellt werden. Ferner kann in Marketingaktionen und bei der Kundenkommunikation auf das hohe Niveau hingewiesen werden, welches das Unternehmen bei Compliance-Themen anstrebt.

Und schließlich kann ein Unternehmen das eingerichtete Compliance Management System durch einen neutralen Dritten zertifizieren lassen. Ein Compliance-Zertifikat kann das Haftungsrisiko wegen einer behaupteten Verletzung der Organisations- und Aufsichtspflicht vermindern, die Chancen auf den Zuschlag bei einer öffentlichen Ausschreibung erhöhen und Geschäftspartnern als Nachweis vorgelegt werden.

All dies kann einen Wettbewerbsvorteil gegenüber weniger compliance-orientierten Unternehmen darstellen und einen Mehrwert schaffen.

Dr. Tilman Eckert, Entwickler der Compliance Care Self-Assessments für Unternehmen

Regierungskommission lehnt Frauenquote ab

 

Düsseldorf (ots) – Die Regierungskommission Corporate Governance Kodex lehnt die vom Bundesrat geforderte Frauenquote für Aufsichtsräte ab. Der Bundesrat wolle eine starre Quote, die auf Unterschiede zwischen den Branchen keine Rücksicht nehme, sagte Kommissionschef Klaus-Peter Müller der in Düsseldorf erscheinenden „Rheinischen Post“ (Montagausgabe). Dabei hätten Bauunternehmen nun mal weniger weibliche Beschäftigte als eine Versicherung. „Starre gesetzliche Quoten lehnen wir ab.“

Müller, der auch Aufsichtsratschef der Commerzbank ist, betonte auch, dass die Selbstverpflichtung der Wirtschaft wirke. „In den letzten drei Jahren sind rund 25 Frauen in Dax30-Aufsichtsräte berufen worden. Alleine in diesem Jahr zogen mehr Frauen in Aufsichtsräte ein als die Jahrzehnte zuvor. Der Trend wird sich 2013 und 2014 fortsetzen.“

Zugleich forderte er Behörden und staatliche Unternehmen auf, mit gutem Beispiel voranzugehen. „Der Staat wird seinen eigenen Ansprüchen in keiner Weise gerecht. Die öffentliche Hand sollte zumindest nachziehen, bevor sie mit starren gesetzlichen Quoten die private Wirtschaft weiter reguliert.“

Quelle: Rheinische Post

 

„Tatsächlich ist das Feuern einer Führungskraft eine hohe Kunst“

Change bei Vorständen (Zusamenfassung eines Handelsblattartikels, bei Interesse am Artikel dem Link folgen: http://www.handelsblatt.com/unternehmen/management/strategie/entlassung-von-bossen-die-kunst-des-koenigsmordes/v_detail_tab_print/7078560.html)

Die Spezialisten: https://www.xing.com/profile/Eckart_Reinke

Nirgendwo wird so gelogen wie auf Beerdigungen – und in Presseverlautbarungen zum Abgang eines Unternehmenschefs.

„In gegenseitigem Einvernehmen, auf eigenen Wunsch, aus persönlichen Gründen“ – so lauten die Floskeln beim Abgesang auf Manager. Der Geschasste soll sein Gesicht wahren, deshalb klingen die Begründungen für die Abgänge zuweilen absurd. Da stellt sich ein Chef am Zenit seiner Karriere plötzlich „neuen Herausforderungen“ oder macht „seinen langjährigen Traum von der Selbstständigkeit wahr“. Tatsächlich aber ist das Feuern einer Führungskraft eine hohe Kunst – wobei es ganz unterschiedliche Entlassungskulturen gibt.

Grundsätzlich gilt: Wenn sich der Boss etwas zuschulden hat kommen lassen, muss der Aufsichtsrat sofort handeln und den Manager entlassen oder zum Rücktritt bewegen. Sonst haftet er selbst für etwaige Schäden. Diese Gesetzeslage bietet aber auch Potenzial: Wenn ungeliebte oder in Ungnade gefallene Vorstände entlassen werden sollen, ordnet der Aufsichtsrat gerne mal eine Sonderprüfung zu bestimmten Themen an. Wenn Konzerne ihre Chefs loswerden wollen, greifen sie schon mal zu unprofessionellen Methoden – von öffentlicher Demontage bis „Tod auf Raten“. Doch das schadet nicht nur dem Geschassten, sondern auch den Firmen selbst. Unsicherheit an der Führungsspitze verunsichert Mitarbeiter, Kunden und Anleger extrem. Optimal ist es deshalb, wenn sofort ein interner Nachfolger parat steht.

Andere perfide Methoden, die Aufsichtsgremien und Anteilseigner auf Lager haben. Beliebt ist der „Tod auf Raten“, in all seinen Varianten: Der Vertrag wird nur noch um ein Jahr statt um drei Jahre verlängert. Oder dem Chef wird ein Co-Chef an die Seite gestellt, was einer Entmachtung gleichkommt. Es lähmt die Unternehmen, denn „die angezählten Manager verbringen dann 90 Prozent ihrer Zeit mit Abwehrgefechten und im schlimmsten Fall beschäftigt sich die ganze Organisation nur noch mit sich selbst.“.

Übrigens: Je größer ein Unternehmen ist, desto eher wird der Chef gefeuert. Das hat die Strategieberatung Booz & Company. Von allen Chefwechseln bei den 2 500 weltgrößten börsennotierten Unternehmen war im vergangenen Jahr jeder siebte unfreiwillig – bei den Top 250 dagegen jeder dritte.

Frauen in den Aufsichtsrat: EU will gesetzliche Quote

 

Bis 2020 sollen 40 Prozent aller Aufsichtsrats-Mitglieder weiblich sein. Das will die EU-Justizkommissarin und Vizepräsidentin Viviane Reding.

Berlin. Frauen in Führungspositionen bleiben hierzulande immer noch eine Randerscheinung. In den Vorständen der 200 größten deutschen Unternehmen waren 2011 nur drei Prozent Frauen anzutreffen. Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle Führungskräfte-Monitor des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung (DIW). [mehr…]